Qu'est-ce que le management des talents ?

1 – un constat : la GRH telle qu’elle est pratiquée depuis plus de 20 ans subit des critiques de plus en plus nombreuses. Le « modèle de la compétence » (en réalité de la flexibilité subie) se traduit souvent par :

• Le malaise des salariés (sentiment d’insécurité, dégradation des conditions de vie au travail, perte de confiance dans l’entreprise et dans le management), avec de graves conséquences sur l’implication et la performance.
• Des managers confrontés à des exigences de plus nombreuses et contradictoires sans pour autant disposer des moyens de leurs missions.
• Des DRH contestées dans leur légitimité, du fait d’une bureaucratisation accrue de la gestion des hommes (dont les « usines à gaz » du DIF ou de la GPEC ne sont que les derniers avatars) conduisant à des dysfonctionnements.

Au final, de nombreux cadres et dirigeants ont le sentiment de pouvoir se passer de la DRH, perçue comme trop extérieure à la logique du business. Avec des risques quant à la perte d’expertise (car le contenu technique de la fonction s’est perfectionné) et surtout quant à la continuité et la cohérence des politiques RH. Ceci à un moment où la guerre des talents devient une réalité tangible.

2- un projet : partir des individus pour améliorer la performance collective

• Améliorer l’attractivité de l’entreprise pour attirer et fidéliser les talents.
• Renforcer la contribution stratégique de la GRH : identification des forces et faiblesses en termes de capital humain, alignement des priorités RH – en termes de politiques, de projets et de processus - sur les axes stratégiques.
• Détecter et développer les talents. Dans un cadre préservant l’équité, individualiser temps et conditions de travail, rémunérations, formations et parcours de carrière en fonction du potentiel et des attentes des personnes, mais aussi des priorités de l’entreprise.
• Professionnaliser le management de proximité : créer des référentiels managériaux (qu’est-ce qu’un « bon manager » dans l’entreprise ?). Clarifier les rôles entre experts (notamment RH) et managers. Evaluer les managers selon leurs pratiques managériales.